Puede ser estratégica la dirección de recursos humanos

El nuevo enfoque de capital humano

A pesar de los grandes desarrollos tecnológicos y científicos que han permitido la automatización y mecanización de un gran número de actividades, anteriormente asignadas a varias personas (y con ello el desplazamiento de mano de obra), todas las actividades requieren como mínimo la supervisión por parte de un ser humano. Si pensamos en que al final de cuentas, es un ser humano el que planifica, organiza, dirige, controla y opera una organización, ¿por qué no revalorizar el aporte del capital humano en la empresa?



Pues bien, como respuesta a esta interrogante, se plantean modelos en los cuales el departamento de recursos humanos será el responsable de todo lo referente a las personas que integran a la organización e incluirá otras actividades más que las relacionadas únicamente con pagos, prestaciones, asuntos administrativos y legales, gestionará acciones relacionadas con la parte de “humano” de la palabra recursos humanos, lo que se traduce en un intento por mejorar los niveles de productividad y competitividad mediante la movilización del conocimiento y de la capacidad de aprendizaje de la organización.

Un departamento de RRHH que toma en cuenta las expectativas, necesidades y demandas del personal de la empresa podrá generar resultados organizacionales basados en la satisfacción de los miembros de la organización y con ello diferenciación de la competencia.

En este sentido el área de RRHH debe verse como un aliado para generar valor agregado, no para reducir costos, debe fomentar el desarrollo de competencias y elaborar planes de formación continua, planes de carrera y de sucesión. Tareas fundamentales como reclutamiento, selección, contratación, movimiento de personal, promociones y evaluación de desempeño deben realizarse con base en análisis de habilidades, conocimientos, actitudes y destrezas. Las compensaciones monetarias deben ser diseñadas con base a encuestas salariales de comparación entre el sector, deben estructurarse revisiones de salario y renovarse políticas de beneficios y compensaciones. El departamento de RRHH también está obligado a fomentar el desarrollo interpersonal con capacitación continua en temas como: trabajo en equipo, comunicación, técnicas de resolución de conflictos y establecimiento de políticas de trabajo.

Las competencias se definen como las capacidades (susceptibles a ser medidas) necesarias para realizar un trabajo eficazmente, y están integradas por el conocimiento, las destrezas, las habilidades y las actitudes y comportamientos estimulantes de los miembros de la organización, por lo tanto, deben ser vistas como un punto central en el plan del área de Recursos Humanos.



Figura 1. Modificado de Martha Alicia Alles.

La tendencia actual supera a la visión departamental, un representante de Recursos Humanos debe pertenecer a la unidad de dirección empresarial; para ello debe estar capacitado en negocios así como en prácticas modernas del área. Con lo anterior se propicia un cambio de enfoque desde la alta dirección; las acciones encaminadas a la mejora de los miembros de la organización, estará ahora representada en las decisiones estratégicas de la organización entera. Entonces surge la pregunta, ¿se busca al mejor candidato para el puesto o para la organización?

La pregunta no es fácil de contestar, puesto que el mejor candidato en conocimientos, habilidades y destrezas quizá no posea las actitudes que la organización requiere, es por ello que la colaboración de RRHH en la dirección empresarial es fundamental para tratar estos temas.

Por ejemplo, pensemos en un departamento que requiere de discreción por el tipo de información que se maneja, además requiere de conocimiento en el uso de equipo computacional y programación, destrezas en el manejo de estos equipos, manejo de información general y especializada, así como habilidades matemáticas y abstractas. Uno de los candidatos tiene una formación profesional dirigida justamente a equipos computacionales, además tienen una capacidad considerable en análisis y estructuración de información, posee un buen manejo matemático y de conceptos abstractos; sin embargo en el análisis de personalidad se encuentra que el candidato no distingue correctamente entre lo que debe ser confidencial y lo que no. ¿Es el candidato más competente?... quizá no; la empresa debe tener definidas prioridades, y es aquí donde podemos proponer que el departamento de RRHH diseñe puestos para la organización, así evitamos que se entre en conflicto de si el candidato cumple con expectativas de la organización o del puesto. Se requiere entonces una cooperación intensa entre la alta dirección y RRHH.

Todo lo anterior desemboca en un nuevo enfoque del área de RRHH y sus responsabilidades, lo que le ha valido una propuesta de cambio de nombre de Oficina de Recursos Humanos a Capital Humano; planteando una visión integral con múltiples beneficios (Figura 2). El departamento cambia la manera en que mide el cumplimiento de objetivos: de conformidad a compromisos; la relación con los empleados que solía ser poco personalizada, poco interactiva y sin confianza, es ahora especializada (personalizada para cada miembro), interactiva, retroalimentada y de confianza, donde los miembros de la organización pueden dirigir espacios de diálogo y compartir opiniones acerca del desempeño de las misma.



Figura 2. Diferencias entre una oficina de recursos humanos y una de capital humano.

Se busca dejar atrás la visión de un área de RRHH donde las labores se realizan de forma rígida, centralizada y excluyente de la demás organización y de los propios empleados; y comenzar con un departamento capaz de interactuar con la organización en su totalidad donde la capacidad de cambio sea un hábito, que aporte valor, competitividad, innovación a la empresa y alto grado de satisfacción a los empleados.

Finalmente podemos decir que la gestión de recursos humanos puede ser estratégica (genera competitividad) siempre que sea vista con un enfoque de capital humano, donde lo más importante es situar a los miembros de la organización en un lugar de gran importancia, y trabajar en el desarrollo de una visión integral en la relación organización-ser humano.