Plan de sucesión para pymes familiares

Cómo lograr una transición exitosa

Según estadísticas oficiales el 50% de las empresas en México no sobreviven a los primeros cinco años de operación, si bien este número es muy alto, hay otro aún más alarmante: solo un 20% de las pequeñas y medianas empresas (pymes) sobreviven al cambio de la primera a la segunda generación; de éstas, solo un 3% sobrevive el cambio a una tercera generación.

Un empresario que logra construir una compañía que subsista para ser legada es, por definición, exitoso; muy probablemente ha tenido una visión clara de negocios y un estilo empresarial que le ha permitido llevar a la compañía a buen puerto, además tendrá colaboradores que cuenten con la misma para llevar el sustento a casa (frecuentemente incluyendo a familiares), a clientes que requieran los productos o servicios y, en ocasiones, a accionistas que han confiado sus recursos para que el negocio funcione y quienes tienen la expectativa de obtener beneficios.

Es por esto que un plan de sucesión para pymes es una excelente herramienta para reducir la mortandad empresarial, en especial en las empresas familiares.

¿Qué es un plan de sucesión?

La sucesión es el proceso de cambio de mando en una empresa, suele implicar una modificación en la propiedad, es decir, en el dueño. Aunque este proceso es inevitable, en muchos casos, los empresarios suelen posponer la decisión de buscar un sucesor, pues tienen el pensamiento ilusorio de que, al hacerlo, pierden liderazgo o adelantan su retiro.

Sin embargo, una sucesión bien llevada a cabo es un proceso largo que puede planearse a cinco o diez años, que implica varias etapas y culmina con el traspaso de la dirección de una generación a otra. El plan de sucesión es el instrumento en el cual se establecen los pasos de este proceso con acciones definidas, tiempos estimados y con una visión a mediano y largo plazo. Como todo plan, es necesario que quede asentado por escrito.

Partes del plan

Lo primero es tener claro para qué se requiere un plan de sucesión. En las empresas familiares se suelen tener tres objetivos:

• Supervivencia y crecimiento de la empresa: con la consecuente conservación de fuentes de trabajo y generación de valor, no solo para la familia sino para todo el entorno económico.
• Trascendencia de la cultura: además de permitir la continuidad de la cultura establecida por el líder original, un plan de sucesión da seguridad a empleados, socios, clientes y proveedores, por lo que es más fácil gestionar el clima laboral al momento de la sucesión y durante todo el proceso.
• Preservación de la armonía familiar: se evitan posibles conflictos al tener un plan establecido y abierto que da certeza a la familia.
El plan debe contener las líneas de acción para tres aspectos relevantes en la sucesión: preparar a la empresa y a la familia, preparar al o a los candidatos sucesores y preparar las actividades del líder actual durante el proceso y una vez que se retire.

Preparar a la empresa y a la familia

Para preparar adecuadamente a la empresa hay que considerar tres aspectos fundamentales para su correcto funcionamiento: la gestión, el gobierno y la propiedad.

En cuanto a la gestión, el primer paso es profesionalizar a la empresa. Es muy importante tener establecida una planeación del negocio a mediano y largo plazo con el establecimiento de la misión, visión y valores que la empresa ha asumido, así como los objetivos. Con esta base se definen las áreas clave de resultado y se identifican a las personas que pueden aportar liderazgo y valor en dichas áreas, lo que implica el establecimiento de una estructura de organización formal, tramos de control y división del trabajo por competencias.

Hay que tomar en cuenta que para una adecuada profesionalización el director deberá ceder un margen en la toma de decisiones, muy probablemente dejará de ser el centro del negocio y aunque mantendrá su liderazgo e influencia, no será la persona clave.

Muchas pymes tienen por único gobierno al empresario, esto representa un riesgo, pues las grandes decisiones recaen en una persona. Para preparar una sucesión adecuada es necesario establecer un órgano de gobierno funcional; es decir, una estructura plural en la que se toman las decisiones que afectan a todos los ámbitos de la empresa. Puede formarse un consejo de administración que se encargará de velar por el buen rumbo de la compañía.

Dicho gobierno facilita el debate de aspectos relevantes (de manera distinta a la gestión que suele manejarse en las compañías) sin inmiscuir problemas familiares internos. Así, se crea la apertura para que otros profesionales ajenos a la empresa tengan participación.



Las decisiones que tome el órgano de gobierno marcan la pauta que habrán de seguir los ejecutivos, incluyendo al director general.

De cara al plan de sucesión, el órgano de gobierno apoyará al empresario en la toma de decisiones sobre los candidatos a suceder al líder actual y a ocupar puestos clave, permitirá una continuidad empresarial mucho más robusta que una compañía con un solo tomador de decisiones, tanto por el saber generado y compartido al interior del grupo, como por prevenir las rutas de acción a seguir en caso de que el líder falte de manera repentina.

En cuanto a preparar a la familia, el empresario debe consolidar y liderar un consejo familiar, órgano en el que se discuten las cuestiones internas y que se encarga de salvaguardar la armonía entre los miembros; éste, debe establecer las bases bajo las cuales la familia interactúa con la compañía, lo que es válido y lo que no. Entre otras cosas, previene nepotismo e intrusión de personas relacionadas con la familia, pero que no cumplen con las competencias profesionales ni con la pasión de continuar con el negocio de sus antecesores, necesarias para el negocio.

Por otro lado, el empresario deberá resolver cómo quedará la propiedad de la compañía una vez que él la deje, es decir, si habrá un solo dueño o dividirá las acciones entre varias personas, y qué ingerencia tendrán los accionistas en la toma de decisiones y en los órganos de gobierno. En particular, este punto debe tratarse de manera abierta con el consejo familiar para evitar rencillas y conflictos que rompan con la armonía, y quedar asentado por escrito.

Preparar a los candidatos a sucesores

Uno de los puntos más delicados es decidir quién será el sucesor del líder actual. Hay que considerar que pueden haber varios candidatos, pertenezcan o no a la familia. Es conveniente tener planes de capacitación adecuados para ellos y prever que las personas valiosas que no sean sucesores, puedan tener un desarrollo profesional atractivo al interior de la empresa. Al respecto, más que buscar un sucesor único, es una buena idea desarrollar un equipo directivo que lleve adelante a la compañía.

Una vez que se han identificado posibles candidatos hay que considerar sus intereses y hacer un proceso de evaluación de perfiles personales, profesionales y de competencias y determinar los planes de desarrollo profesional, de capacitación y de delegación de responsabilidades. El empresario deberá darse el tiempo necesario para compartir sus conocimientos y experiencia para que, al momento de su retiro, la empresa retenga el valor que ha desarrollado a lo largo de los años.

Desarrollar las habilidades y conocimientos necesarios para gestionar una compañía es un proceso que lleva tiempo, por lo que hay que empezar a ejecutar el plan de sucesión antes del momento del cambio de mando. Un empresario debe preparar su sucesión cuando está en plenitud de facultades, no al ocaso de su vida profesional.

Es importante considerar que las funciones que realiza un empresario son diversas y su estilo de liderazgo puede ser particular, por lo que hay que resistir la tentación de buscar a un sucesor que haga las cosas igual que el empresario. Lo principal es contar con la persona más adecuada para liderar a la compañía y cumplir con los objetivos dentro del marco de valores establecidos.

Al profesionalizar a la compañía, el empresario está sembrando las bases para una sucesión imperceptible. Llegado el momento podrá elegir a su sucesor y plantear sus razones al órgano de gobierno. Al tiempo, la empresa podrá ofrecer un buen plan de desarrollo a otros candidatos talentosos y dejará las bases operativas para futuras sucesiones, no solo del director general, sino de todos los puestos clave en el equipo directivo.

Preparar al líder actual

El empresario es el principal actor dentro del proceso de sucesión, es quien toma la decisión de profesionalizar a la compañía y quien tiene la visión de formar a su sucesor mucho tiempo antes de que haya el cambio de mando. Debe considerar que la elaboración y ejecución de un plan de sucesión es parte fundamental de sus actividades como director de la compañía.

En el proceso de formación de un sucesor, el líder tendrá una participación activa como mentor, impulsor y motivador. Una vez que haya decidido quién le sucederá es importante que fortalezca el liderazgo de esa persona y le vaya delegando las responsabilidades propias del director general de una manera ordenada y planificada.

La idea del retiro puede asustar a muchas personas, pues hay la creencia de que el ocio y el aburrimiento consumirán el resto de sus días. En las pymes profesionalizadas esto puede ser solo un mito; cuando el líder saliente se retire, puede continuar con diferentes actividades, dada su experiencia puede ser un excelente consejero o incluso el presidente del órgano de gobierno.

¿Si no hay un sucesor en la familia?

Si bien una empresa es un activo para la familia es también una gran fuente de riqueza para la sociedad. En caso de que no se tenga un sucesor en la familia se puede buscar a éste dentro de la empresa, toda vez que se ha separado la propiedad (quién es dueño de las acciones) de la gestión y del gobierno. Otras opciones son buscar a un candidato disponible en el mercado laboral, realizar una alianza estratégica con otra empresa para el manejo del negocio o, en última instancia, vender la propiedad de la compañía.

La sucesión es un proceso inevitable, en la mayoría de los casos ocurre de manera descontrolada y por causas de fuerza mayor; pero si el empresario quiere que su legado perdure a lo largo de las generaciones debe anticiparse y generar las condiciones adecuadas para que, quien tome el mando, esté capacitado, conozca a profundidad el negocio y pueda continuar y acrecentar el valor de la compañía. Aún en el mejor de los casos, en el que se logre una sucesión exitosa en lo operativo, administrativo, comercial y financiero, hará falta el sello creativo de algún miembro de la nueva generación quien cree nuevos rumbos y horizontes.