Las nuevas generaciones y su adaptación a las empresas

¿Cómo lograr la integración?

No es novedad que diferentes generaciones coexistan entre sí; lo que sí es nuevo, es la creciente preocupación del entorno organizacional por lograr una mejor convivencia entre generaciones que parecen tener más diferencias que cosas en común. Los grandes cambios económicos, sociales y tecnológicos son responsables de una brecha que, a nivel organizacional trae problemas operacionales, y a nivel humano representa todo un reto en el establecimiento de las relaciones.

El concepto de brecha generacional puede ser definido como el conjunto de diferencias en los valores, conceptos, visiones del mundo, habilidades y competencias, debidas a la etapa histórica que nos tocó vivir.

Se calcula que el 85% de los profesionales se relaciona con al menos 3 generaciones distintas en su lugar de trabajo, lo que significa que los conflictos comunes pueden magnificarse por diferencias en las formas y herramientas de trabajo. Es cierto que no podemos encasillar la gran diversidad de personalidades en sólo tres clases; sin embargo, resulta práctico delimitar ciertas características que ayudan a diferenciar generaciones:

Generación Baby boomers (nacidos entre 1946 y 1960). Son optimistas y orientados al trabajo en equipo a la vez que a su desarrollo profesional. Consideran que son el motor de las empresas pero que no están suficientemente reconocidos, sin embargo, se presentan como modelo para las siguientes generaciones. El espacio de trabajo en el que se sienten más a gusto es aquel que reúne espacios individuales y espacios en equipo.

Generación X (nacidos entre 1961 y 1980). Tienen una visión global, son independientes y flexibles. No se sienten intimidados por la autoridad pero son considerados algo perezosos y poco asertivos por la generación anterior. El espacio de trabajo con el que más se identifican es aquel flexible y personalizable, con espacios abiertos y acceso directo a la tecnología.

Generación Y, Millenians o Net Generation (nacidos entre 1981 y 1995). La tecnología no es su herramienta, es su vida. Está formada por personas optimistas y sociables que buscan un mentor en el terreno profesional. No se sienten atados a ningún trabajo porque no consideran que sea fundamental para vivir y esto les hacer ir cambiando de empresa. Se aburren con facilidad y consideran que fuera de una oficina hay mucho más que aprender que dentro de ella. El espacio de trabajo en el que mejor pueden desarrollarse profesionalmente se caracteriza por ser divertido, flexible y abierto, en dónde puedan personalizar su espacio y que tengan acceso directo a la tecnología. Esta generación constituirá el 75% de la fuerza laboral mundial en 2015.

Vale la pena mencionar que pronto estará integrándose a la vida laboral también la Generación Z, igualmente llamada Verde o Postmillenians que nacieron a partir de 1996, quienes en el mundo ya ocupan puestos de programación de aplicaciones o software desde temprana edad.

EL PANORAMA ORGANIZACIONAL
Una empresa dirigida mayormente por personas de la generación de los Baby boomers tenderá a utilizar métodos de gestión más estrictos, en los cuales la tecnología funcione como una herramienta útil pero, quizá, no muy extendida. Ante esta situación, las generaciones más recientes pueden sentir que hace falta dinamismo y flexibilidad en la empresa. En el otro extremo, una empresa dirigida por Millenians apostará por ideas frescas y novedosas que podrían parecer raras o fuera de lugar a un Baby boomer, la tecnología será eje de las actividades diarias de este tipo de empresarios.

Otra situación es que los jóvenes están ocupando, cada vez más, puestos directivos; lo que ocasiona que personas de generaciones anteriores se vean exigidas a utilizar herramientas tecnológicas nuevas, medios de comunicación más veloces, y metodologías de trabajo flexibles y ágiles, a las cuales no están acostumbrados.

Ante este panorama, las generaciones de mayor edad se pueden llegar a sentir amenazados por la velocidad de trabajo de los más jóvenes (por su dominio de la tecnología), pero también es cierto que los jóvenes deben estar abiertos a aprender de personas experimentadas y con mayor trayectoria, dado que una de las debilidades de las nuevas generaciones es que debido a la velocidad a la que trabajan y viven, su capacidad de concentración es menor.

Actualmente los planes de carrera que se desarrollan en función de la diversidad generacional son más frecuentes conforme la empresa es más grande. Muchas empresas medianas y pequeñas aún no han desarrollado estrategias basadas en las necesidades de cada generación, los perfiles de puesto se mantienen sin actualizar o son inexistentes y tampoco se tienen diseñados planes de carrera, aunque seguramente sí han vivido los conflictos que surgen entre generaciones.

Un punto fundamental que hay que recordar es que la edad que se tenga no es importante si se está consciente de que existe diversidad. Esta es la reflexión que tienen que realizar los dueños de pequeñas y medianas empresas para la gestión de los recursos humanos.

Sea cual sea la situación de la empresa, recordar que existen distintas maneras correctas de hacer las cosas, es un buen comienzo para integrar los talentos inter-generacionales. El desafío actual es gestionar esta diversidad para lograr inclusión, integración, aprendizaje y finalmente crecimiento profesional y económico.



CÓMO INTEGRAR EL TALENTO INTER-GENERACIONAL
No existe una solución o receta mágica para llevar a cabo esta tarea, pero un paso esencial es la aceptación de la diversidad de las personas que colaboran juntas día a día y la generación de espacios comunes en donde todos puedan interactuar y expresar sus diferencias.

Son tres grandes líneas que se sugieren para comenzar a construir estos nuevos ámbitos laborales: liderazgo, política de atracción y retención de talento y fomento al valor del aprendizaje mutuo.

Liderazgo
Desde la dirección, deberá de haber consciencia sobre la diversidad generacional y la necesidad de crear un clima laboral adecuado, es importante considerar las aspiraciones de cada grupo y tratar de que sus ideales se identifiquen con los ideales y objetivos de la empresa. Las premisas de gestión de recursos humanos son:

a) Promover políticas de conciliación y comunicación: la comunicación genera familiaridad y rompe con los prejuicios, la familiaridad promueve confianza.

b) Aceptación de valores distintos de acuerdo a la generación, no imposición de unos u otros.

c) Interactuar con personas, no con títulos.

d) Promover una transición suave, una buena alternativa es que miembros de la generación X puedan mediar las relaciones entre miembros de la generación Baby boomers y Net Generation.

e) Valorar el talento, no las funciones.

f) Valorar la experiencia, capacidad y ganas de aprender, no la edad.

Política de atracción y retención de talento
Cada empresa deberá investigar su problema de atracción y retención de talento a profundidad, es necesario indagar las razones por las cuales una empresa no es capaz de retener talento de una u otra generación.

a) Cada modelo se diseña y se gestiona a la medida, será diferente según se trate de organizaciones maduras o en crecimiento; una pequeña empresa o una de consumo masivo o tecnológica.

b) Hay que recordar que el mercado es quién finalmente determina el movimiento del personal. A este respecto Peter Capelli dice: “La administración de la retención se asemeja a un río, cuyo objetivo no es prevenir que el agua fluya sino controlar a dónde se dirige y a qué velocidad”.

c) No es necesario que todos los colaboradores sean altos potenciales ni personas claves, esto generaría caos. Una estrategia correcta es conformar áreas con equipos heterogéneos en cuanto a habilidades y competencias para poder tomar lo mejor de cada uno y buscar sinergias y armonía.

d) Se debe determinar en qué puestos de trabajo resulta competitivo el empleo de personas mayores (más de 45 años) y en cuáles de personas muy jóvenes (de 18 a 30 años). No olvidando las cualidades de cada grupo de edad (Figura 1).



Figura 1. Cualidades del personal según su edad.
Fuente: Elaboración propia con información de “Reflexiones sobre la gestión inter-generacional de los recursos humanos en la organización” de José Luis Lago. Faces.

Ante tal panorama, recordemos las herramientas con las que cuentan las áreas de Recursos Humanos para gestionar y fidelizar a las personas: 1) establecimiento de objetivos, 2) correcta descripción del puesto de trabajo, 3) capacitación, desarrollo de personas (desarrollo del potencial y monitoreo), 4) proyección conjunta de la carrera profesional, 5) encuestas de clima laboral, 6) evaluaciones de desempeño, 7) diseño de espacios de trabajo más amigables.

Valor del aprendizaje mutuo
El aprendizaje no sólo debe contribuir a la inclusión de las diferentes generaciones, sino a equilibrar las necesidades de mantener y transformar el capital intelectual.

a) Considerar las ideas y conocimiento de cada persona

b) Propiciar espacios dónde las generaciones puedan intercambiar puntos de vista

“Lo más importante es que las empresas generen un espacio de aprendizaje donde los mayores aprendan de las habilidades de los más jóvenes y viceversa. Si se logra construir un espacio de intercambio, basado en el respeto, la confianza y las ganas de aprender, entonces lo que se construye es un espacio de aprendizaje mutuo”. Andy Freire

Si se logra la creación de espacios adecuados, ya sea con recursos tradicionales o aprovechando los avances tecnológicos (intranet, canales web corporativos, redes sociales, etcétera) para atraer la atención y trabajo inter-generacional, se estará asegurando en gran medida, un intercambio de conocimiento efectivo. El fruto de tal interacción es un activo intangible para las organizaciones.

Gestionar eficazmente la coexistencia de diferentes generaciones tendrá mucho que ver con la conformación de las áreas de equipos heterogéneos en habilidades y competencias para obtener lo mejor de cada uno de los integrantes y buscar sinergias.

Lo anterior debe ser adoptado poco a poco por las empresas, si es que se quiere mantener la competitividad, porque siempre habrá organizaciones que estén un paso adelante. Según un estudio realizado por ManPower, en México el 72% de los Directores de Recursos Humanos contemplan este fenómeno en el diseño de su estrategia, pero la profundidad de estas prácticas varía, ya que pueden derivar en estrategias de atracción, retención, motivación y desarrollo de carrera.

Ahora más que nunca las empresas deben implementar sistemas de gestión de calidad, documentando sus procesos ya que las nuevas generaciones, en especial los Millenians cambian de trabajo frecuentemente, causando que las empresas pierdan las experiencias acumuladas.

La diversidad generacional bien manejada se convierte en una fuente de riqueza de ideas y soluciones, no solamente para desarrollar nuevos mercados, entender mejor las necesidades del consumidor, adoptar nuevas tecnologías y adecuarse a las nuevas condiciones del mercado, sino también para consolidar el éxito, mejorar el uso de recursos, integrar grupos humanos sólidos y duraderos y garantizar la vigencia de los valores institucionales de las organizaciones.