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Reforma laboral debe considerar a la pequeña industria: Coparmex

3 May, 2019  |  Normatividad  |  0 comentarios

La reforma tiende a encarecer las negociaciones y los juicios laborales, aseguró

El sector patronal del país insistirá en modificar y anexar a la reforma laboral criterios que fueron excluidos en el documento y, que de no tomarse en cuenta traerán “consecuencias graves, sobre todo para la micro y pequeña industria e incidirá negativamente en la productividad".

El presidente de la Comisión Laboral de la Confederación Patronal de la República Mexicana (Coparmex), Lorenzo Roel Hernández, advirtió que como se plantea actualmente la reforma tiende a encarecer las negociaciones y los juicios laborales.

Ello, en beneficio de personas ajenas a la relación de trabajo, como los abogados, que tendrán la posibilidad de encarecer sus servicios; de igual forma, inhibe la formalidad y el crecimiento del empleo, sobre todo en el segmento de las pequeñas y medianas empresas.

En entrevista con Notimex, señaló que en relación con los temas colectivos, tiende a disminuir la productividad de las empresas y, al final de cuentas, también puede incidir en la productividad general del país.

Por eso, al haber coincidencias al respecto en el sector patronal y laboral, insistirá en que se consideren las modificaciones, las cuales quedaron como reservas legislativas de la actual reforma durante el Parlamento Abierto, que se celebrará del 13 al 17 de mayo próximos.

El representante del sector estableció que “se pueden retomar estos pendientes y, al final de cuentas, considerarse iniciando el próximo periodo legislativo, que será en septiembre, y tenemos tiempo para hacer las adecuaciones”.

Roel Hernández especificó que en la actual reforma, en lo individual, maneja que los patrones que no tengan la renuncia o que no hayan rescindido adecuadamente a un trabajador, tengan en su momento que acreditar que no lo despidieron y a legitimar que la negativa de despido y ofrecimiento de trabajo revierta la carga aprobatoria, como actualmente sucede en los juicios en trámite.

Esa parte del proceso puede tener alto impacto para las micro y pequeñas empresas, que regularmente no tienen asesoría preventiva, y que sus juicios laborales al final afecten sus actividades y propicien el crecimiento de la informalidad.

En cuanto a la parte colectiva, en donde hay más señalamientos, es en los temas de la libertad sindical, que simplemente ya con la entrada en vigor del convenio del 98 en noviembre su derecho en la materia viene en tres formas.

Es el derecho que tiene un trabajador a sindicalizarse, a no sindicalizarse e incluso si ya está sindicalizado, a dejar de serlo sin que afecte la relación de trabajo en donde labora. "Consideramos conveniente para evitar litigios en tribunales y en su momento hasta señalamientos ante la Organización Internacional de Trabajo (OIT) por no adecuar a tiempo la legislación", señaló.

Esto incluye la obligación de ser sindicalizado en donde no se puede tener esa limitante para ingresar a una fuente de trabajo, además de que deben equilibrarse los derechos de trabajadores sindicalizados y los que no lo son.

Otros temas adicionales que consideró deben ser tratados es el Anexo 23 en el capítulo laboral del Tratado entre México, Estados Unidos y Canadá (T-MEC), en cuanto a que los trabajadores tienen derecho a participar en la vida sindical y en la toma de decisiones con el voto personal, libre y secreto.

“Desde nuestro punto de vista al adicionar la palabra directo va más allá del compromiso internacional, va más allá de la reforma constitucional y, sobre todo, en actividades de grandes empresas o grandes organizaciones sindicales”.

Y es que tanto en México como en Canadá o Estados Unidos se utiliza la fórmula de voto indirecto por comisiones designadas por los trabajadores, en donde los trabajadores, previamente consultados, deciden qué delegado o comisión ejecute el mandato que le ofrecen.

Porque, en algunos casos, puede incluso imposibilitar una negociación colectiva que cada año en todas las empresas se da y que, sobre todo, en las grandes corporaciones pudiera traer problemas tanto a los organismos sindicales como inhibir la productividad de las empresas al exigir esa participación.

Entre otros temas, mencionó la preocupación de que en los procedimientos de huelga para modificar o prorrogar la misma, cuyo criterio actual es que debe de ser en común acuerdo entre el sindicato y el patrón, para evitar afectaciones complejas de operación de la misma fuente de trabajo, porque para el estallamiento de una huelga se tienen que preparar diversas logísticas, platicar con proveedores, preparar las actividades de producción.

Sin embargo, la reforma establece que la fecha de prórroga establecida pueda ser tomada de forma unilateral, lo cual terminará incidiendo en perjuicio de la fuente de trabajo.

Por eso, el señalamiento es que si bien en muchos casos son necesarias estas prórrogas, deben de ser de común acuerdo entre el sindicato y el patrón.

Un tema adicional es que no se puede promover la división o multiplicidad de contratos colectivos en una fuente de trabajo en el criterio que tienen los tribunales, porque si ya existe un contrato, éste debe mantenerse y no generar divisiones por actividades o por gremios, porque al final de cuentas se entra en una competencia compleja que deriva en improductividad en las empresas.

Asimismo, los patrones consideran que se deben considerar sanciones ejemplares a quienes en los últimos meses han tenido actividades fuera de los procedimientos legales, como los paros ilegales o cierre de acceso a las empresas que terminan convirtiéndose en presiones para los patrones.


Fuente: Notimex


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